“招聘”这件事,从网络招聘延伸到社交招聘的思考。

2020-10-21

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编辑导语:如今的裂变的难度加大,比如“招聘”,对于“蓝领”群体的招聘,不仅限于朋友圈、微信群的裂变,而是要互联网化,形成一个生态圈;本文作者分享了关于分销裂变的另一个理解,我们一起来看一下。

难得周末才有空码字,今天和大家聊聊“招聘”这件事,从网络招聘延伸到社交招聘的思考。

熟悉的小伙伴都知道虎蛙是做人力资源SaaS业务的,在经营过程中我们对招聘有一些自己的思考,比如用“运力”视角来看待提供招聘服务的甲乙双方,以及把社交电商常用的分销模型应用到人才招聘中。

如果把服务用工企业当做开采金矿,那做招聘业务的乙方就好比西部淘金的人,我们是为淘金人(乙方)提供工具升级服务的;比如升级开采装备,把锤子变成挖掘机,装备升级带来的是产能提升。

一、招聘过程中,乙方是“运力”服务商

我们统称用工企业为甲方,为甲方提供人力资源服务的公司为乙方,比如智联、猎聘或人瑞集团等。

当我们想从广州去香山看枫叶时,会乘坐通勤工具,比如选择飞机、高铁、长途汽车出行,这些交通工具资源会被统称为“运力”;每年春运当要承载东南西北各地人民群众出行的需求时,运力资源会十分紧缺,这也导致了春运难的原因。

在招聘求职这件事上,谁在承担“运力”服务商的角色?

是网络招聘平台,如51jobs、智联、猎聘这类常见的,也有猎头机构、劳务派遣中介这类公司;他们承担着把人才输送到各行各业的甲方面前,完成运输的基本职能。

举个例子就好像同城配送,把合适的人才打包后送到企业,人才此刻等同于骑手小哥快递箱里的奶茶,不过一个是实体物品,一个是活生生的人;在这套生态系统中,招聘服务商承担着运力中介的角色,“招”、“培”、“派”、“包”四个字涵盖了过程中所发生的业务。

你一定好奇,难道作为求职者,在这个过程中没有话语权吗?

当然有,只是它被放在系统里后,作用力就被隐形化了。

在这套运力系统中,组成因素是有用工需求的企业(甲方)、人才和人力资源中介(乙方),围绕甲方的用工需求而被连接在一起,共同的目标是降低社会资源的损耗,提高生产力。

系统是非线性的,所以不能以线性思维看待它,这也是为什么供需市场会发生动态变化的原因;以前是人求工作,现在是工作求人,归根结底还是供需双方发生了改变。

二、分销不只是分享,裂变要形成网络效应

上周和客户聊了很多关于蓝领招聘的话题,不只是制造业的普工技工,还包括新服务业,比如快递员、同城配送骑手等;马上到来的双11,现在四通一达和顺丰已经开始向劳务公司发出大量需要临时工的要求了。

劳务公司目前针对蓝领的招聘方式主要还是以线下为主,门店、摆摊或直接去劳务输出地找人;方式很传统,也确实到了需要进行升级的时候,在和劳务公司老板们交流时,大家有这个共识。

人力资源行业和其他行业相比,网络化的滞后性比较严重;想想目前已经近20年的网络招聘你就明白了,九十年代那套卖简历点数、卖广告位的模式依然没变,简历仍然是唯一的传播介质。

其实,借助熟人关系链这套玩法,我们在做推才蛙内推系统时就已经比较熟练了,当时主要服务企业的白领招聘。

白领和蓝领人群的差异性很明显,我们把内推做到很好用,但是只能解决客户10%左右的用人需求;而且企业也不乐意熟人太多,裙带关系出现小山头。

蓝领则不同,蓝领人群从事的工作是标准化的,所以不介意七大姑八大姨在一起干活;而且蓝领人群因为它学历的特殊性,依托于网站和APP的求职模式是不适用的,低门槛的操作方式才能被接受。

基于上面的三点,我们开始在蓝领人群的招聘上,借助分销裂变扩大效果。

很多人理解的分销,不就是把职位发到朋友圈或者群里,有人通过我的分享,找到工作了,我就能拿到奖金嘛。

我们对这个理解是不赞同的,分销不是分享,它是一种因为角色等级而持续产生利益分配的机制;为了让这种机制能够具备网络效应,一定要配套裂变,裂变不是从1到1,而是指数级增加,1到2,2到4,4到16。

当然,人和实体商品肯定不同,在社交电商的基础上,我们做了垂直化的改良,适应现有劳务公司业务流程,保障不破坏关键角色的现有利益(具体的设计逻辑比较复杂,就不多讲了,里面有很多的前提需要描述)。

在做蓝领送工产品的过程中,这个市场帮我们纠正了很多惯性偏见,比如我们一直认为做乙方市场更诱人,其实我们可能更适合做服务乙方的人,生态系统里每个角色都要找到自己的生存位置。

现在看待蓝领招聘市场,就好像滴滴还没出来之前的出租车市场,一片混乱;如果能够推动一个行业实现信息化,为社会的整体发展降低能耗,我想这是一件很有意义并值得长期做的事了。

 

 

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