公司不体面简史:辱骂员工、监控疑云、竞业下沉和“东厂式管理”

2022-03-23 16:21:34

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3月7日,前便利蜂员工在脉脉上发帖称,便利蜂在给他发了强辞通知书后,还给他的老家发了一份,”大年初一气得我奶奶冠心病犯了”。

这条帖子成为当日脉脉热榜第一,下面已有500多条评论。

不知道从什么时候起,一些企业,或者说一些企业高管已经顾不上体面这事儿了。春节开工以来,发生的一桩桩一件件事,让人讶异于他们的“坦诚和赤裸”。

他们无所顾及地宣示自己的权威,并觉得理所当然,丝毫没觉得哪里不对。

2022年了,他们的管理思路依然是——职级越高越有理,以及,解决不了问题,就解决提出问题的人。

企业不体面的方式有哪些?后厂青年梳理了4种,其中有高管下场辱骂员工、裁员时简单粗暴、“月薪8000,离职时被企业索赔100万”的下沉式竞业,以及把员工当贼防的“东厂式管理”......既伤了打工人的心,也伤害着企业形象。

从今年的金三银四开始,00后正式进入职场。而企业如果不在管理思路上革新,不仅会丢掉体面,更会失去一批有活力的员工。

口吐芬芳,辱骂员工

对,你没看错,就是字面意义上,出口成脏的辱骂。

 

最近,脉脉教育培训行业圈爆出,作业帮员工称,因为想要n+1,发布相关许愿内容,被高管发帖辱骂。

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“全身负能量”、“你们这群渣渣“、”趁早GUN“......这番酣畅淋漓的骂街solo,很难让人相信出自一名高管之口。

发完贴不过瘾,这名高管还在评论区和网友一一对线。“一看人就废了”、“怼你们是为了你们好”、“智商堪忧”......

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同时,这名高管还在声明下还贴上了自己的内部职级,似乎想用职级佐证自己此番发言的合理性。

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有趣的是,这位高管借用搜狗CEO王小川2019年怒怼员工的截图作为回复,但王小川当年”有种就赶快滚“的回复却并非是高管和员工沟通的正面案例。

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根据作业帮员工在脉脉上发布的最新进展,这名将高管发言发到内网的员工被开除,原因是——绩效不达标。

 

而这名声称准备实名发声的高管,也并没有后续动作,只是在事情结束后评论“管理层都知道我是谁。事实证明,永远叫不醒那些装睡的人,有一些人就是这样,没办法,这就是人和人的区别”。

 

而另一边,在百度搜索普渡科技CEO,一边是“我有一个大大的梦想......实现用机器人提升人类生产生活效率,成为全球最强的商用服务机器人公司“;另一边,搜索出来的却是CEO在群里辱骂员工的新闻,对比之强烈,魔幻地仿佛两个平行世界。

 

让这位西装革履、文质彬彬的CEO大发雷霆的原因是员工领了红包不点赞,他觉得不点赞就是不以公司和产品为傲,让员工把红包退回来。

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热衷于跟员工对线的老板并不少见。去年12月,茶颜悦色创始人吕良夫妇在公司8000人大群里和员工激辩,创始人大半夜一一打电话让几个“刺头”第二天离职,“我亲自签”。

花式裁员

分手见人品,离职也一样。偏偏有公司不明白这个道理,把分别的场面搞得颇为难堪,让裁员成为企业不体面的重灾区。

3月7日,占据脉脉热榜第一的是前便利蜂员工的被裁经历。该员工称,便利蜂给出两个选择,一是只赔半个月,二是拿辞退通知书走仲裁,该员工坚持想要n+1补偿选择了后者,结果公司在给他发了强辞通知书后,老家又收到另一份辞退通知书,“大年初一气得奶奶冠心病犯了”。

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随后,便利蜂HRBP实名在帖子下回应称,便利蜂提出过N+1的赔偿方式,员工将老家地址作为劳动合同中的有效地址。

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这名员工在3月8日继续发帖,否认了HR给出的说法,并称会在相关法律程序结束后公开证据资料。

 

在第一条帖子下,有自称是便利蜂不眠海的员工称,在过年前两天遭遇裁员,BP给出的方案同样是0.5的赔偿或辞退书+仲裁。

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而在去年12月,发生在特斯拉合肥交付员工蒋亚美身上的“被离职“经历更具戏剧性。根据当事人在脉脉上的实名发帖,她被主管叫去会议室,HR通知她“因同事举报被停职处理”,并要求交出手机,签署书面警告和调查文件。

 

她拒绝签署后要求去洗手间,主管大喊交出手机,还对保洁阿姨大喊:“抓住她!”

 

“蒋陆二人暴力撞门撞到我的头部后进入,蒋某把隔间反锁的扣件拉到变形脱落,抓着我往外拖到门后一把夺过我的手机。我蜷缩在过道对外大喊救命,客户闻声建议报警处理他们才不敢继续施暴。”

 

她向主管询问被开除的理由时,主管的回复是,“认知的问题只能自己解决”。

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而根据蒋亚美提供的资料,2021年初,她曾独自完成合肥省近50%的交付量,2021年8月获得了Top Customer Delighted Delivery(客户最满意交付)的荣誉。

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在更早前的2019年,神州优车还曾流出过被网友称作“圣旨式裁员“的视频,视频中一名HR在员工的工位宣布单方面解除劳动关系,另一名HR持手机录像,引发争议。

竞业限制下沉

上班时觉得自己是螺丝钉,离职时突然发现自己竟是涉及核心机密的关键人员?

近年来,无论从打工人的直观感受还是相关数据来看,竞业限制都有向普通员工“下沉”的趋势。

竞业限制协议通常指公司和劳动者之间签署的保密协议,要求劳动者在终止或解除劳动关系后,一定期限内不得在有竞争关系的公司任职。公司通常会按月给劳动者发放一定数额的补偿,如果劳动者违约,应当按照约定向用人单位支付违约金。

根据国内劳动合同法的规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。然而有的公司却将签署竞业协议作为员工入职的标准流程。

2月14日,宁德时代起诉蜂巢能源不正当竞争,理由是2018年-2019年期间,9名宁德时代前员工先后加入了蜂巢能源的两家关联公司,这一案件虽尚未有结果,但引发了“宁德时代是否滥用竞业协议”的讨论。

根据第一财经的报道,裁判文书网上有关宁德时代竞业限制的10个判决案例中的员工,均面临100万的赔偿,其中不乏月薪仅8000元、工作仅3个月的前员工。而且“宁德时代竞业限制范围几乎涵盖了新能源汽车上下游企业及其关联方”。

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图源/第一财经

在造车新势力抢人大战中,为了留住人才,通过严格的竞业协议,辅之以股权激励等优厚条件的“胡萝卜加大棒”政策被广泛应用。

2021年8月,有用户在脉脉爆料,在长城汽车的竞业协议条款中,竞业限制实体多达130家,涵盖产业链上下游的汽车全行业企业。有评论称,“签了这样的竞业协议,基本意味着可以告别汽车行业了”。

名单上不仅有蔚来、小鹏、理想、特斯拉等知名新能源车企,还包括美团、阿里、百度等互联网公司,甚至有主营业务为财务咨询的普华永道。

有用户调侃称,“圈外小伙伴不知道行业内有哪些公司?身处新势力不知道怎么跳槽到互联网车企?供应商不知道有哪些新的主机厂?一份名单全知道”。

“多少工程师从大学开始就学习相应专业,毕业之后就从事相关工作。只因一纸竞业,就被隔绝在行业之外这合理吗?”脉脉汽车同行交流圈里,一名长城汽车员工质疑了「依据经营范围判断是否为竞对企业,且对最普通的工程师启动竞业禁止协议」的合理性。

除长城汽车外,去年11月,比亚迪也有员工在脉脉上称,离职员工全部启用竞业协议,包括还未转正的员工,竞业限制对象几乎涵盖了全汽车行业的公司。

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不只是汽车行业。时代传媒旗下的时代数据梳理了2015-2021年主要互联网公司和员工之间的敬业纠纷案件,发现六年间腾讯至少发起了17场诉讼(包括前员工不服判决和腾讯主动诉讼),追缴竞业补偿款248万元,竞业违约金1933万元;百度发起诉讼六起,追讨补偿金183万元,违约金1181万元;华为只有一起,追讨补偿金41万元,83万元;阿里为零。

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互联网人同样感觉竞业限制大面积向底层员工下沉,在一家互联网大厂做HR的孙欣了解到,头部互联网公司的部分部门要求全员竞业,但竞业协议公司与个人权责并不对等。比如公司仅支付30%的月薪就可以启动竞业,而员工却需要赔付公司24个月薪水的罚款

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而员工在竞业协议面前并没有多少选择余地。孙欣说,不签竞业的“下场”有三种:一是没有离职证明,无法合法入职下家公司;二是入职谈薪时如果股票是年薪的一部分,基本要求签竞业协议。企业将部分年薪用股票形式发放,以达日后竞业目的;

 

还有就是被授予股票时一般都会签署2年的竞业限制,离职的竞业期限一般1年,这份竞业协议签不签都会生效,因此签的好处大于不签。而如果真的按照一些公司的竞业协议,基本宣告离职后与互联网行业说再见

东厂式管理

从带薪拉屎的时长到是否打开招聘软件,一些公司恨不得告诉你,踏进公司大门,你的每个细胞都是透明的。

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公司对于员工的监测重点,一是员工的工作时长,二是员工的离职倾向。而公司之所以能够做到对员工如此细致的监控,得益于一些发达的监控系统。

2022年2月,随着知乎裁员的消息爆出,一款可以提前获知员工跳槽念头的行为感知系统引发关注,随后知乎发声明称未安装使用过该系统,然而此事的出现让不少打工人怀疑并担心:自己是否像《楚门的世界》主人公一样,每天活在监视之下

 

在知道了公司竟然会用这种“黑科技”对付自己后,一些打工人犹如大梦初醒——公司突然“变脸”的原因找到了!脉脉上有一名用户发帖称,年前得知公司效益不好之后,便屏蔽了公司开始投简历,结果开工第一天就被领导约谈继而被裁,正当他纳闷的时候,朋友发来了这张截图,让他恍然大悟。

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中新经纬在报道中引用一名人力资源管理人士的说法,目前使用软件监控员工的现象在国内非常普遍,尤其是在互联网科技公司中。这类软件已经存在了十多年时间,最初是用于流量保护,防止员工在办公时间看视频或者听歌,影响正常办公,后来更多的是用于保护公司的机密文件不被泄漏,直到现在又增加了员工离职倾向统计这类内容。

在这一系统进入大众视野之前,2021年11月,国美的一份“员工上班摸鱼通报”曾引发热议。

 

这份通报中详细地披露了“非工作流量信息”,包括腾讯视频、抖音、爱奇艺以及网易云音乐和QQ音乐等,延伸出了关于“听歌也叫摸鱼?”以及“公司监控员工流量信息并通报是否侵犯隐私”的讨论。

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除了监控离职倾向、摸鱼时长,不少公司还会在公司内做工时排行,也叫工时赛马,并将各部门的工时排行数据作为是否批准招人的依据/参考。

 

“我们部门工时排行垫底,HR直接把我们部门这季度的招人名额全停了,我快忙成八爪鱼了”,某互联网公司市场部的小组长Helen本来正在面试一名内容策划,结果却从HR处得知了这一“秘密”。

 

不久之后,Helen所在的部门口头要求,不管当天的工作是否完成,必须晚上9点之后下班,把部门的工时数据拉上来。

 

Helen觉得,这种管理思路原始且不合理。“离谱之处就在于用工作过程,而非工作结果来衡量工作饱和度,营造出一种全员奋斗的假象,形式主义泛滥“。

 

一名曾在某生活服务大厂实习过的大四学生吴咏说,如果没有工作够9小时,哪怕少一分钟,系统都会给自己领导的上级发警报,提醒工作时长不足。

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脉脉上互联网公司员工对于工时排名的讨论 图源/脉脉

用工时排行作为管理手段的公司并不少。2021年3月,有好大夫员工在其公司的同事圈称,“各事业部平均工时要达到11小时,不够领导和员工会被约谈,公司有个HR和事业部领导的群,HR每周都会发各部门的考勤时长,计算并排名,给部门负责人施压。”

 

好大夫HR在这条帖子下实名回应称,“团队的平均工时是人力资源的重要关注指标,特别是在审批新增人头预算时,会重点参考,把有限的人头预算和招聘力量,优先用于支持那些工作时长更长的部门......对于个人来说,更多的时间投入也会带来更快的成长和更好的回报”。

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体面指南

“他要是体面,你就让他体面;他要是不体面,你就帮他体面”。

 

鉴于上述企业的种种不体面行为,后厂青年有针对性地给出一些体面建议。

 

先说辱骂员工。说来魔幻,“不要辱骂员工”这种作为文明人最基本的底线,一些企业高管都无法遵守。

 

2017年,顺丰上市时,创始人王卫就说过,顺丰变成公众公司后,他将提醒自己言行更加谨慎,“从今天开始,话不能随便说”。

 

言外之意很明显,创始人、高管的一句话,不再仅仅代表他们个人的看法,在公众、媒体眼里,他们就是企业的代言人。他们的言辞,会影响大家对于这个品牌的好恶,会影响公司在员工心目中的形象,会影响潜在求职者对于公司的态度,更直观的是,会影响股价

 

高管为人坦诚、真实是好事,但底线是平等地尊重每个人,而非肆意宣泄自己的情绪。

松下电器创始人松下幸之助曾经说过:管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。建议管理者们把这种坦诚用于和员工的沟通,收获的会是员工发自内心对于公司的维护和认可,以及在外界心目中体面的形象。

 

正如茶颜悦色在「创始人夫妇怒怼员工风波」中的声明所说,不要“把一场需要用沟通解决的误会,硬生生导成一场闹剧”。

 

其次是裁员。虽然自从疫情以来,企业遇到了不同程度的困难,但这种时候更需要员工和企业彼此理解。体面遇见,体面告别。“裁员”并不是负面,裁员之下突然变脸、用各种方式恶待员工才不体面。

 

双减之后,在线教育企业大撤退之中,好未来为2万名离职员工举办了一场线上告别会。创始人张邦鑫向员工鞠躬致谢,并称——“一个组织撤退的时候,身影很重要。越困难,越山穷水尽的时候,越显示出一个组织真正能剩下什么”,为企业保留了最后的体面。

 

至于”月薪8000,离职赔偿企业100万“的竞业协议,之所以会在打工人当中引发较大的争议,是因为一些企业已然将此当作控制员工流动的工具,将企业与员工之间极度不对等的地位暴露无遗。

 

对于企业而言,靠竞业协议“绑住”员工的手段也无异于饮鸩止渴。正如吉林大学青岛汽车研究院副院长顾国洪撰文所说,“企业滥用竞业限制,会限制人才的流动,长远来看,将对社会经济的发展造成不良影响。否认竞业禁止协议效力的加州硅谷,各个大厂间早已形成‘人才流动文化’,这直接提高了整个硅谷的人才密度和创新力度”

 

而严苛的东厂式管理,不仅暴露了企业管理思路的落后,同时存在侵犯员工隐私的法律风险。

 

红星资本局采访到北京云嘉律师事务所副主任赵占领称,员工的上网行为记录属于构成员工的隐私。是否涉嫌侵犯员工的个人隐私,核心在于安装监控系统的公司是否告知了员工。“不管是哪种方式都需要经过员工的同意,否则会涉嫌非法收集员工的个人信息,对员工个人的隐私权构成侵犯。”

 

至于工时排行,在脉脉上,HR群体对此也曾有过争论。

 

比如,认证为Ubras组织发展负责人兼coe负责人王天琦在2019年提出过一个疑问:从人力角度如何评估业务部门工作饱和度?他提到,传统制造业可以基于员工实际在岗时间除以平均工作时长得出饱和度,互联网的抓手是什么?

 

最终他采用了岗位工时的概念,根据不同岗位在岗人数的平均工作时长,在整个部门所有岗位中排序,排名靠前说明人力资源分布不均,招聘优先级高。而这种思路与上述Helen遇到的类似,一个可能的结果便是员工自觉或被迫在工作过程上下足了功夫,人均表演艺术家

 

在这一问题下,认证为百度高级HRBP的用户王潇桐认为,“没有结果,工作再饱和也是没有目标的瞎忙,没有实际意义”。

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从2022年开始,00后正式进入职场。当企业不惜倒挂老员工,也要争抢到校招生时,也需要意识到:陈旧、死板的管理理念,很难留住Z世代员工

 

根据智联招聘2021年9月发布的《Z世代职场现状与趋势调研报告》,近半数的00后认同灵活方式办公(不打卡、远程办公等),58.5%的00后希望公司能够包容员工的个性,管理者给予员工更多话语权。

公司不体面简史:辱骂员工、监控疑云、竞业下沉和“东厂式管理”

东厂式管理无疑和这样的趋势背道而驰,企业如果不在管理思路上革新,不仅会丢掉体面,更会失去一批创新有活力的员工。

 

 
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